¿Te despidieron justo después de quedar en embarazo, enfermarte, sufrir un accidente, cumplir cierta edad o revelar algo de tu vida personal? El despido discriminatorio no solo es un abuso, es una violación grave de tus derechos. Te ayudamos a exigir reintegro, indemnización y reparación integral.
Consulta Gratuita por WhatsAppEl despido discriminatorio ocurre cuando la decisión de terminar tu contrato no se basa en tu desempeño o en razones objetivas, sino en una característica personal protegida por la Constitución y la ley. Es decir, te despiden por quién eres o por tu condición, no por lo que haces.
Se considera discriminatorio el despido motivado, entre otras, por razones de embarazo, discapacidad, enfermedad, edad, orientación sexual, identidad de género, origen étnico, estado civil, creencias religiosas, afiliación sindical u otras circunstancias protegidas. En estos casos, además de un despido injusto, hay una vulneración directa a tu derecho a la igualdad y a la dignidad humana.
En Bogotá, muchos empleadores disfrazan los despidos discriminatorios como “reestructuraciones”, “pérdida de confianza” o “bajo desempeño”, pero cuando se analiza el contexto, la verdadera causa es otra. Algunos ejemplos frecuentes:
Situaciones típicas que alertan sobre discriminación:
También puede haber discriminación cuando:
En muchos casos, el empleador actúa con prejuicios abiertos o encubiertos:
Laura trabaja en una empresa de servicios en Bogotá. Después de informar a su jefe que está embarazada y de entregar el certificado médico, sucedió lo siguiente:
Conclusión: El despido de Laura no solo puede ser injusto, sino discriminatorio por embarazo, lo que abre la puerta a reclamar reintegro, salarios dejados de percibir e indemnizaciones agravadas por vulneración de sus derechos fundamentales.
Cuando se demuestra que el despido tuvo un componente discriminatorio, los jueces laborales y constitucionales pueden ordenar medidas más amplias que en un despido injusto común:
En muchos casos, se puede solicitar que el trabajador sea reintegrado a su puesto o a uno de condiciones similares, especialmente cuando existe estabilidad laboral reforzada (embarazo, discapacidad, enfermedad, pre-pensión, fuero sindical).
Se puede reclamar el pago de todos los salarios, primas, cesantías, intereses, vacaciones y demás prestaciones dejadas de recibir desde el despido hasta el reintegro o hasta cierto período establecido judicialmente.
Además de la indemnización por despido injusto, es posible reclamar montos adicionales por daño moral, vulneración de derechos fundamentales y afectación a la dignidad y a la igualdad.
El empleador puede ser obligado a realizar los aportes faltantes a salud, pensión y riesgos laborales, así como a reconocer el tiempo transcurrido para efectos pensionales y de antigüedad.
Ejemplo con salario mensual de $3.000.000 y despido discriminatorio con posible reintegro después de 18 meses:
Total potencial: el monto final puede ser muy superior al de un despido injusto común, dependiendo de la prueba y de la gravedad de la discriminación.
Cada caso es distinto. Es necesario un análisis detallado de tu situación concreta para hacer un cálculo más preciso.
La empresa rara vez admite que despidió a alguien por razones discriminatorias. Por eso, la clave está en construir un caso sólido con pruebas que muestren el verdadero motivo del despido:
Mensajes donde se evidencien comentarios sobre tu embarazo, enfermedad, edad, orientación sexual, creencias u otra condición, especialmente si están asociados a decisiones laborales o a cambios en el trato.
Evaluaciones de desempeño positivas, reconocimientos, ascensos o bonos previos al hecho discriminatorio, seguidos de llamados de atención injustificados o del despido poco tiempo después.
Declaraciones de colegas que hayan presenciado comentarios, tratos diferenciales, presiones o decisiones inexplicables orientadas hacia ti por tu condición personal.
Certificados de embarazo, incapacidades médicas, diagnósticos de enfermedad, certificaciones de discapacidad o documentos que acrediten tu condición de protección reforzada.
Casos similares de despidos de personas con características comunes (edad, estado de salud, embarazo, etc.) que permitan evidenciar una cultura discriminatoria dentro de la organización.
En Consilium Group SAS seguimos una ruta estratégica para maximizar las posibilidades de éxito en tu caso:
Escuchamos tu historia, revisamos los documentos disponibles y determinamos si, además de un despido injusto, hay elementos suficientes para hablar de despido discriminatorio.
Te orientamos sobre cómo conseguir correos, chats, soportes médicos, evaluaciones y testimonios, y organizamos todo en una línea de tiempo clara que le permita al juez entender la secuencia de hechos.
En algunos casos conviene combinar demanda laboral ordinaria con acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales, especialmente cuando hay estabilidad reforzada o afectación del mínimo vital.
Radicamos la demanda ante los juzgados laborales de Bogotá, solicitando el reconocimiento del carácter discriminatorio del despido, el reintegro (cuando aplica), el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones agravadas.
Te representamos en todas las audiencias, presentamos y defendemos las pruebas, interrogamos testigos y argumentamos jurídicamente la existencia del componente discriminatorio en el despido.
Si la decisión es favorable, iniciamos las gestiones necesarias para asegurar el cumplimiento efectivo: reintegro, pagos, aportes y demás órdenes. Si es necesario, promovemos procesos ejecutivos para cobrar lo ordenado por el juez.
Los tiempos en Bogotá pueden variar según la congestión de los despachos, pero de manera general:
En casos que involucren derechos fundamentales urgentes (embarazo, enfermedad grave, mínimo vital), se pueden promover acciones de tutela que suelen resolverse en tiempos mucho más cortos, como mecanismo complementario.
Los casos de despido discriminatorio requieren más que un análisis técnico, exigen sensibilidad y comprensión de la realidad humana detrás de cada expediente:
Importante: El despido discriminatorio no solo afecta tu bolsillo, deja una huella en tu dignidad, en tu hoja de vida y en tu futuro laboral. La ley no respalda esas conductas y brinda herramientas para enfrentarlas.
Si sospechas que te despidieron por estar embarazada, enfermo, por tu edad, tu orientación sexual, tu origen o cualquier otra condición personal, no tienes por qué asumirlo como “mala suerte”.
Actuar a tiempo, con asesoría profesional, puede marcar la diferencia entre quedarte sin respuestas o lograr que se reconozca la discriminación y se repare el daño causado.
Generalmente hay indicios claros: coincidencia entre el despido y tu embarazo, una enfermedad, una incapacidad prolongada, tu edad, tu afiliación sindical o tu orientación sexual; comentarios previos relacionados con tu condición; cambios repentinos en el trato y en tus funciones. Analizar el contexto completo con un abogado permite identificar si hubo un componente discriminatorio además de la falta de justificación laboral.
Sí, en algunos casos es posible. Cuando la renuncia fue presionada, inducida o presentada bajo miedo a represalias, puede considerarse una renuncia forzada y encubrir un despido discriminatorio. Es fundamental revisar cómo se dio la renuncia, qué antecedentes hubo y qué pruebas existen de esa presión.
Las acciones laborales para reclamar prestaciones e indemnizaciones, incluido el componente discriminatorio, generalmente prescriben a los 3 años contados desde la terminación del contrato. Sin embargo, cuando se trata de derechos fundamentales, también se pueden activar acciones constitucionales en plazos más cortos. Por eso es clave no dejar pasar el tiempo y buscar asesoría lo antes posible.
No en todos los casos, pero el reintegro es una de las medidas más utilizadas cuando hay estabilidad laboral reforzada (embarazo, enfermedad, discapacidad, pre-pensión, fuero). En otros escenarios, los jueces pueden optar por una reparación económica más amplia sin ordenar el regreso al puesto, dependiendo de la situación concreta y de la prueba recaudada.
Sí, en muchos casos es recomendable. La demanda laboral ordinaria se usa para la reparación de fondo (reintegro, indemnizaciones, salarios), mientras que la acción de tutela sirve para proteger de manera inmediata derechos fundamentales como el mínimo vital, la salud o la estabilidad reforzada cuando están en riesgo de manera urgente.
Ofrecemos una consulta inicial gratuita para escuchar tu caso, revisar documentos básicos y explicarte tus opciones. A partir de allí, los honorarios se pactan con transparencia según la complejidad del caso y las pretensiones, buscando esquemas que hagan viable la defensa de tus derechos sin que el factor económico se convierta en una barrera insuperable.
No minimices lo que pasó ni lo atribuyas solo a “políticas de la empresa”. Si el motivo real del despido se relaciona con tu embarazo, tu salud, tu edad, tu orientación sexual u otra condición personal, es momento de actuar. Te acompañamos a reclamar reintegro, indemnización y la reparación que mereces.